Notícias do Judiciário

JT-MG rejeita pedido de indenização por assédio sexual baseado em diálogos de WhatsApp

03/01/2017


A 9ª Turma do TRT-MG confirmou a sentença que negou indenização por danos morais a uma promotora de vendas que alegou ter sido alvo de assédio sexual por parte de um gerente. Como prova, a trabalhadora apresentou mensagens trocadas entre ambos por meio do aplicativo WhatsApp, as quais, no entanto, não convenceram os julgadores quanto à caracterização do assédio sexual.

Valendo-se da lição de Vólia Bonfim Cassar, o desembargador João Bosco Pinto Lara explicou o conceito de assédio sexual, destacando que não podem ser considerados como tal casos de paquera, namoro ou a iniciativa de se declarar para alguém. Da mesma forma, não caracteriza assédio um convite para sair, seja entre colegas de trabalho ou entre patrão e empregado. Segundo o relator, para a configuração da prática é necessário que o assediador limite ou viole a liberdade sexual do assediado por meio de convites ou investidas, que normalmente ocorrem de forma reiterada.

No seu modo de entender, isso não ocorreu no caso. A começar pela ausência de prova de imposição do uso do WhatsApp no trabalho. Para o julgador, a utilização do aplicativo no celular concedido pela empresa decorreu de uma escolha pessoal da reclamante.

Ele também ponderou quanto ao alto nível de informalidade desse meio de comunicação, que utiliza linguagem coloquial e "emotions" (imagens que expressam estado psicológico). "Tendo em vista estas características da informalidade e da potencialidade de explorar aspectos não-verbais que acompanham a comunicação verbal - tais como tom de voz, ritmo da fala, o volume de voz, as pausas utilizadas na verbal, figuras e desenhos diversos, e demais características que transcendem a própria fala -, é imperioso concluir que o referido aplicativo transmite mais do que informações: ele transmite emoções", registrou na decisão.

Para o desembargador, qualquer usuário sabe que essa não é a melhor forma para se manter uma comunicação estritamente formal e profissional. Nesse contexto, as características do aplicativo até podem encorajar o assediador, permitindo que ele se aproveite da informalidade para misturar assuntos pessoais aos profissionais, ainda que sutilmente.

Por isto mesmo, na visão do magistrado, a reclamante deveria ter excluído o aplicativo tão logo sofreu o que acreditava ser a primeira investida por parte do gerente. Segundo ponderou, a trabalhadora poderia ter utilizado outros meios de comunicação, como ligações no celular da empresa e e-mail corporativo. Mas ela não agiu dessa forma. Pelo contrário, a análise do conteúdo das conversas revelou que também levava o papo na informalidade, sentindo-se confortável nos diálogos com o suposto agressor, quando este a interpelava com um "tá com saudade?" ou "Pois é, vc não me da bola eu vim sozinho!!!".

Para o relator, as provas não demonstram ter havido qualquer limitação da liberdade sexual da trabalhadora, que tampouco provou ter efetivamente repelido o comportamento do gerente. Em reforço aos fundamentos, a decisão mencionou trecho da sentença destacando a gravidade da prática do assédio sexual e a impossibilidade de o assediado conseguir lidar com o agressor. Como registrado, a pessoa se sente intimidada, dado o grau de sofrimento que este tipo de transtorno pode acarretar à vida, especialmente de uma mulher. Não há reciprocidade no trato para com o agressor. Cenário bem diferente do constatado no processo, em que a reclamante trocou mensagens informais com o suposto agressor, sempre com risos, brincadeiras e até mesmo envio de fotos. Mas, em sua maioria, as mensagens tratavam mesmo de assuntos referentes ao trabalho.

"Não há qualquer elemento nos autos que comprove o comportamento inadequado por parte do superior hierárquico da recorrente. Ainda que se reconheça a dificuldade de produção de prova nestas situações, meras alegações de assédio desacompanhadas de um mínimo suporte probatório jamais podem ensejar o dever de indenizar", foi como finalizou o desembargador. Acompanhando o voto, a Turma negou provimento ao recurso apresentado pela reclamante e manteve a sentença.

JT-MG rejeita pedido de indenização por assédio sexual baseado em diálogos de WhatsApp

Desrespeito aos limites de velocidade autoriza dispensa por justa causa de motorista que atua no transporte rodoviário de passageiros

03/01/2017


Quando o serviço é de utilidade pública, como é o transporte rodoviário de passageiros, a responsabilidade do empregado é maior que em outras situações, não só porque os usuários não podem ficar à mercê de motoristas imprudentes, mas, principalmente, porque a segurança pública, nesse caso, diz respeito à vida de pessoas. Com esses fundamentos, a juíza Fabiana Alves Marra, atuando na 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares/MG, manteve a justa causa que a empresa ré aplicou ao reclamante, um motorista que fazia o transporte intermunicipal de passageiros.

O trabalhador alegou que a sua dispensa por justa causa não observou as regras trabalhistas. Pediu a reversão da medida, com o reconhecimento da dispensa injusta e pagamento das verbas decorrentes. Mas, ao examinar a prova documental, a magistrada constatou que ele desobedeceu, por diversas vezes, normas de segurança da empresa, também relacionadas à lei de trânsito.

Pelas cópias dos registros dos tacógrafos, a juíza notou que o reclamante excedia os limites de velocidade impostos pela empregadora. E no verso de cada uma dessas cópias vê-se a assinatura do trabalhador nas numerosas advertências aplicadas a ele ao longo do contrato de trabalho, além de várias suspensões.

"O histórico de excessos de velocidade por parte do reclamante dizem respeito não apenas à proteção do próprio trabalhador e do patrimônio da empresa, como também dos passageiros transportados e dos transeuntes em geral, de forma que a empresa dever responder com rigor", destacou a magistrada. Ela explicou que o contínuo histórico de excesso de velocidade no transporte de passageiros autoriza a imediata dispensa por justa causa do motorista, principalmente se ele já havia sido, anteriormente, cientificado dos limites, como no caso do reclamante.

Contribuiu para o entendimento da julgadora o fato de a ré ter observado a gradação das penalidades aplicadas, como as advertências e suspensões, para só depois dispensá-lo por justa causa. "A reclamada agiu de forma incensurável com o reclamante, aplicando, pedagógica e gradativamente, as medidas cabíveis pelas faltas que praticou, exaurindo o procedimento que se exige do empregador nessas situações, antes de chegar à pena fatal, a de rescisão do contrato de trabalho por justa causa", arrematou a juíza, julgando improcedente a ação trabalhista. O trabalhador recorreu, mas a sentença foi mantida pelo TRT-MG
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( 0000785-59.2014.5.03.0099 AIRR )

Desrespeito aos limites de velocidade autoriza dispensa por justa causa de motorista que atua no transporte rodoviário de passageiros

Vigia que era tolhido de ir ao banheiro porque não tinha quem o rendesse no posto receberá indenização por danos morais

02/01/2017


No caso julgado na 3ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, a juíza Martha Halfeld Furtado de Mendonca Schmidt deferiu indenização por danos morais a um vigia que, por não poder abandonar seu posto e não ter ninguém para rendê-lo, tinha dificuldade em acessar a instalação sanitária no local de trabalho.

O vigia era empregado de uma empresa de engenharia elétrica contratada pela CEMIG - a tomadora dos serviços - e trabalhava na guarita de um galpão, em escala de 12 X 36. A prova testemunhal demonstrou que, durante toda jornada, não havia quem pudesse render o trabalhador. Assim, ele só se ausentava do posto de trabalho rapidamente para almoçar. As testemunhas revelaram ainda que, para chegar ao banheiro, o vigia tinha que caminhar por cerca de cinco minutos, ou seja, tinha que se ausentar da guarita, deixando-a desprotegida.

Nessas circunstâncias, a magistrada concluiu que o trabalhador ficava tolhido de ir ao banheiro durante o expediente, sendo obrigado a realizar suas necessidades em locais inadequados, mais próximos ao posto de trabalho. Para a juíza, a realidade retratada afronta a dignidade, honra e intimidade do trabalhador, já que a empresa deixou de oferecer as condições mínimas de saúde e higiene no ambiente de trabalho.

"Comprovada a omissão da empregadora em garantir a satisfação das necessidades fisiológicas do reclamante em local adequado, é cabível a reparação pretendida", arrematou a julgadora, condenando a empregadora, com responsabilidade subsidiária da CEMIG, a pagar indenização por danos morais ao reclamante, no valor de R$2.000,00. As empresas ainda poderão recorrer da decisão ao TRT-MG.

Vigia que era tolhido de ir ao banheiro porque não tinha quem o rendesse no posto receberá indenização por danos morais

Trabalhador que perdeu visão no corte de cana receberá indenização por dano moral

02/01/2017


Um trabalhador rural da empresa paulista São Martinho S.A. vai receber R$ 80 mil de indenização por dano moral decorrente da perda da visão do olho direito, atingido por um estilhaço quando realizava o corte de cana-de-açúcar. A indústria agrícola recorreu da condenação, mas a Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso.

O empregado pediu a indenização, com o argumento de que o acidente de trabalho ocorreu por falta de equipamentos de proteção individual (EPI), indispensáveis para a realização da atividade. De acordo com o laudo pericial, a perda da visão teve relação direta com o infortúnio. O documento registrou que, após a melhora de uma conjuntivite decorrente do trauma, o cortador não conseguiu visualizar objetos a um metro de distância do olho direito.

Condenada no primeiro grau ao pagamento da indenização de R$ 80 mil, a empresa interpôs, sem êxito, recurso para o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP). Segundo o TRT, a não comprovação da entrega e do uso do EPI configura a culpa da São Martinho pelo acidente. Nos termos do acórdão regional, "bastaria uma cautela simples, como a entrega e exigência de efetivo uso dos óculos de proteção, para que o infortúnio fosse evitado".

Em recurso para o TST, a indústria agrícola alegou não ser responsável pelo caso e afirmou que adotava todas as medidas de segurança necessárias à prevenção de acidentes. A empresa ainda sustentou a não comprovação do nexo de causalidade entre o dano e a atividade desenvolvida por ela.

TST

O ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator, disse que, como registrado na instância regional, o empregado "teve uma perda visual importante", com redução da sua capacidade de trabalho, notadamente para a função que exercia, e que o exame oftalmológico não apontava nenhuma sequela advinda da conjuntivite, mas sim do trauma. O relator também destacou a culpa da empresa diante da não comprovação da entrega e da exigência do uso de EPI.

De acordo com Hugo Scheuermann, ficaram "demonstrados o fato lesivo, o nexo de causalidade e a conduta culposa da empregadora – negligente na obrigação de promover um meio ambiente de trabalho seguro". Nessa circunstância, o magistrado afirmou que a indenização por danos morais não afronta os artigos 7º, inciso XXVIII, da Constituição da República; 186 e 927 do Código Civil Brasileiro; e 157 da CLT.
Por unanimidade, a Primeira Turma não conheceu do recurso, mas a São Martinho interpôs embargos declaratórios, ainda não julgados.

(Mário Correia/GS)
Processo: RR-54200-28.2005.5.15.0134

Trabalhador que perdeu visão no corte de cana receberá indenização por dano moral

Usina Siderúrgica é condenada a retificar PPP para constar todos os agentes nocivos aos quais ficou exposto o trabalhador

30/12/2016


O Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) é um documento que registra o histórico laboral do trabalhador, devendo a empresa anotar no PPP as atividades por ele exercidas, todas as substâncias químicas nocivas às quais esteve exposto, a intensidade e concentração destes agentes, exames médicos clínicos, além de outros dados pertinentes. Por meio desse documento, o trabalhador terá condições para habilitação de benefícios e serviços previdenciários, inclusive a aposentadoria especial. Será da competência do órgão previdenciário a apreciação acerca da documentação apresentada para fins de concessão ou não de aposentadoria especial.

Por essas razões, a 6ª Turma do TRT mineiro, acompanhando voto do juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, manteve a decisão de 1º Grau que determinou a emissão de novo Perfil Profissiográfico Previdenciário para fazer constar no documento o nível de ação do ruído em 85,0 dB(A), assim como as conclusões periciais acerca do fornecimento de protetores auriculares ao trabalhador e todos os períodos, funções, tipos, fatores de risco, intensidades/concentrações e limites de tolerância, apurados pelo laudo pericial.

A perícia constatou que, ao exercer a função de motorista da corporação de bombeiros, o trabalhador realizava manutenção nos extintores de incêndio, fazendo limpezas com uso de querosene e solventes para remover adesivo de especificação e vida útil dos cilindros, e depois efetuava as recargas conforme o tipo de extintor. Após análise do PPP apresentado pela empresa, o perito sugeriu a retificação dele, concluindo que o trabalhador esteve exposto aos agentes ruídos e hidrocarbonetos aromáticos durante as manutenções de extintores.

Conforme observou o relator, a empresa não comprovou os motivos das diferenças do agente ruído apontadas no PPP apresentado, sendo que a prova técnica apurou inexistirem razões de ordem técnica que justificassem a redução do nível em alguns períodos. Ademais, não houve prova da neutralização dos agentes nocivos por meio do fornecimento de EPI's. Por fim, o desembargador rejeitou as afirmações empresárias referentes ao não enquadramento das atividades relacionadas no Anexo 13 da NR-15 na legislação previdenciária. Justamente porque, como explicou o julgador, cabe à empregadora anotar todos os agentes nocivos à saúde aos quais o trabalhador ficou exposto, sendo do INSS a competência para averiguar a documentação para fins de concessão ou não de benefícios previdenciários.

"Dessa forma, a determinação de emissão de novo Perfil Profissiográfico Previdenciário se alinha à determinação legal de o empregador descrever as atividades desempenhadas pelo empregado de acordo com as condições ambientais a que esteve sujeito, como evidenciado pela prova técnica, exposto a condições insalubres e sem receber regularmente os EPIs", arrematou o julgador, negando provimento ao recurso.
( 0001047-39.2014.5.03.0089 RO )

Usina Siderúrgica é condenada a retificar PPP para constar todos os agentes nocivos aos quais ficou exposto o trabalhador

Gari varredeira tem reconhecido direito a adicional de insalubridade em grau máximo

28/12/2016


A reclamante trabalhou como varredeira para o Município de Santa Vitória e procurou a Justiça do Trabalho para pedir o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo. Ela alegou que tinha contato com lixo urbano de toda natureza, inclusive orgânico. Já a ex-empregadora, uma conservadora que prestava serviços para o Município, sustentou que a trabalhadora apenas juntava poeira de folhas da rua, catando-as com uma pá. Negou a exposição a agentes insalubres e afirmou que forneceu corretamente os EPIs à trabalhadora.

Esse caso foi examinado pela juíza Cleyonara Campos Vieira Vilela, na titularidade da 1ª Vara do Trabalho de Ituiutaba, que acolheu o pedido da trabalhadora. "Na função de varredeira de rua/gari, a reclamante tinha contato com lixo urbano, atividade esta insalubre nos termos da NR-15, anexo 14, da Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego", fundamentou na sentença.

Ambas as partes anexaram laudos periciais elaborados em outros processos (prova emprestada), conforme acertado na audiência inicial. Após analisar todos eles, a magistrada decidiu adotar as conclusões do laudo pericial apresentado pela reclamante que atestou contato com lixo e detritos (galhos, folhas, papéis, sacos plásticos, latas, garrafas, animais mortos, preservativos, dentre outros) no desempenho da atividade de varrição.

"Não há, ao meu ver, como distinguir o lixo coletado pelo gari que varre as ruas da cidade, sujeito a contato com material orgânico, animais mortos, dejetos humanos, entre outros, daquele com o qual o coletor entra em contato", destacou, rejeitando o entendimento constante do laudo pericial apresentado pela empregadora. Além disso, a ré não comprovou o fornecimento regular de EPI com o correspondente certificado de aprovação.
Por tudo isso, a juíza condenou a empregadora e o Município de Santa Vitória, este último de forma subsidiária, a pagar à reclamante o adicional de insalubridade em grau máximo, relativo a todo período contratual, com base no salário mínimo e com reflexos em aviso prévio, 13º salário, férias acrescidas do terço constitucional e FGTS com 40%. A inclusão do adicional de insalubridade no cálculo das horas extras também foi determinada. O Município recorreu da decisão, mas o TRT de Minas manteve a condenação.

( 0003844-03.2013.5.03.0063 AIRR )

Gari varredeira tem reconhecido direito a adicional de insalubridade em grau máximo

JT mantém justa causa aplicada a empregada gestante durante período estabilitário

27/12/2016


Acompanhando voto da desembargadora Emília Facchini, a 9ª Turma do TRT mineiro manteve decisão que reconheceu a justa causa aplicada a uma gestante. É que, com base na prova produzida, ela concluiu que a trabalhadora deu causa à ruptura contratual, ao incorrer em desídia, falta grave prevista no artigo 482, alínea e, da CLT, que significa desleixo, descuido no desempenho das tarefas.

No caso, o que as provas demonstraram foi que a trabalhadora recebeu diversas advertências por escrito, em razão dos atrasos constantes e faltas sem justificativa, bem como por ato de indisciplina e insubordinação por desacato ao superior imediato, além de algumas suspensões, sendo a última delas de três dias por faltas sem justificativa, e advertência por uso do celular no horário de trabalho. Finalmente, após ter saído do trabalho mais cedo, alegando que passava mal por estar grávida e ainda faltar no dia seguinte sem trazer o comprovante da gravidez, a trabalhadora foi dispensada em 06/11/2014.

A afirmação da trabalhadora de que deixou de apresentar o exame gravídico por falta de recursos não convenceu a julgadora, que refutou a afirmação explicando que, nos termos da previsão normativa, ela poderia ter recorrido ao próprio sindicato da categoria para atendimento médico, munindo-se, assim, de atestado que justificasse suas faltas.

De acordo com a magistrada, as faltas, os atrasos injustificados e a indisciplina no trabalho foram suficientes para ensejar cominações. Ela observou que os documentos comprovaram que a empregadora agiu com imediatidade e gradação na aplicação das sanções. Ponderou ainda que as ausências e atrasos reiterados do empregado causam impacto, não só na organização da empresa, mas também para o grupo de trabalhadores no qual se insere. E, nem mesmo após ter sido advertida, inclusive com o aviso de que a reincidência poderia conduzir à pena mais austera, a trabalhadora modificou sua conduta.

Considerando acertada a atitude da empresa que, adotando critério pedagógico para recuperar a empregada, aplicou penas de advertência e suspensão, vindo a despedi-la somente após novos e graves atos de desídia, a julgadora arrematou dizendo que o fato de o empregador conhecer ou não o estado gravídico da trabalhadora em nada altera a dispensa por justa causa, já que, nesse caso, não é isso o que se discute, mas sim as faltas praticadas pela empregada.

Lembrou a relatora que o art. 10, inciso II, "b", do ADCT da Constituição da República, assegura à empregada gestante estabilidade provisória no emprego, ficando a empregadora, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, impedida de efetuar a dispensa arbitrária ou sem justo motivo. Porém, a estabilidade não remanesce diante da prática reiterada de atos faltosos pela empregada, não cabendo indenização substitutiva dessa estabilidade em caso de dispensa por justa causa.

Acompanhando a relatora, a Turma considerou correto o indeferimento dos pedidos de reintegração da trabalhadora ao emprego ou de indenização correspondente, bem como das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa.

PJe: Processo nº 0010031-96.2015.5.03.0179. Acórdão em: 13/04/2016

JT mantém justa causa aplicada a empregada gestante durante período estabilitário

Empregado que se acidentou em campeonato de futebol promovido pela empregadora não consegue indenização

27/12/2016


Ele atuava como goleiro de uma partida de futebol em um campeonato de entretenimento organizado pela empresa do ramo de laticínios, quando sofreu um acidente que lhe causou uma fratura de mandíbula. Por causa disso, foi submetido a cirurgia, custeada pela empresa. Mas a empregadora descontou os valores correspondentes dos salários e da rescisão contratual. Inconformado, o ex-empregado procurou a Justiça do Trabalho para pedir o pagamento de indenização por danos morais, materiais e estéticos, além de emissão da CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho), dentre outros direitos.

A alegação do reclamante foi de que sofreu um acidente do trabalho e que a ré teria se beneficiado do torneio ao ter seu nome divulgado nos uniformes dos atletas. Mas será mesmo que a empresa deve ser responsabilizada neste caso? O fato de a partida de futebol ter sido promovida pela empregadora é suficiente para considerar o acidente como sendo de trabalho? O campo de futebol, nesta situação, pode ser equiparado ao ambiente de trabalho?

Para a juíza Raquel Fernandes Lage, que julgou o caso na Vara do Trabalho de Araxá, a tese apresentada pelo empregado não vinga. "Torneios dessa natureza ocorrem fora do horário de expediente da empresa e são organizados a fim de promover a integração, a recreação e o bem estar dos empregados. Neste contexto, é certo que, por ocasião do acidente, o reclamante não estava a serviço da empregadora, durante sua jornada de trabalho, nem cumprindo ordens, ou mesmo, à disposição, mas sim, em momento de descontração não restando configurado o alegado acidente de trabalho a amparar a pretensão indenizatória", registrou na sentença. A magistrada lembrou ainda que a perícia médica realizada sequer constatou a perda ou redução da capacidade de trabalho do reclamante.

O entendimento adotado foi confirmado pelo TRT de Minas. Na decisão, os julgadores ponderaram que os benefícios gerados pela divulgação do nome da empresa se limitam à condição de patrocinadora do time de futebol e não na condição de empreendimento econômico. Este sim o ente responsável pelo contrato de emprego do reclamante. A Turma julgadora rejeitou a possibilidade de o campo de futebol ser considerado, no caso, um local de trabalho ou sua própria extensão.
( 0000560-95.2014.5.03.0048 RO )

Empregado que se acidentou em campeonato de futebol promovido pela empregadora não consegue indenização

Empregado incapacitado para o trabalho por transtornos psiquiátricos não pode pedir demissão nem pleitear rescisão indireta

27/12/2016


Se o empregado está afastado temporariamente do trabalho por apresentar doença mental, não tem condições de pedir demissão nem de postular a rescisão indireta do contrato de trabalho. Assim, a relação de emprego poderá ser encerrada somente quando terminar o período de afastamento. Por maioria de votos, a 6ª Turma do TRT mineiro manifestou entendimento nesse sentido ao modificar a decisão de 1º grau que havia declarado o fim do contrato de trabalho por pedido de demissão. A sentença foi modificada de ofício, ou seja, independente de pedido da parte contrária.

No caso, ficou comprovado, pelos boletins de ocorrência juntados ao processo, que o motorista de ônibus era vítima frequente de assaltos e agressões durante a sua jornada de trabalho. Em consequência, passou a apresentar transtornos psiquiátricos desencadeados e agravados pelo trabalho em ambiente hostil, conforme atestou o perito oficial. Segundo o laudo pericial, o motorista apresenta autoestima e autoconfiança reduzidas, humor deprimido, desinteresse e retração social. De acordo com as conclusões periciais, ele se encontra total e temporariamente incapacitado para a atividade de motorista de coletivo urbano.

Diante desses fatos, a juíza sentenciante concluiu pela configuração da culpa patronal, entendendo que cabia à empresa tomar todas as medidas de precaução para melhorar o ambiente de trabalho do motorista. Acrescentou que, apesar de ser questão de segurança pública, a ré poderia cobrar providências das autoridades competentes ou contratar vigilantes para proteger os trabalhadores, o que não ocorreu. Por essa razão, ela condenou a empresa de ônibus ao pagamento de uma indenização por danos morais no valor de 5 mil reais. Além disso, a juíza considerou o motorista como demissionário, por entender que ele não tinha condições de continuar prestando serviços à empresa.

Entretanto, nesse ponto, o desembargador relator Fernando Antônio Viégas Peixoto manifestou entendimento diferente. Ele reconheceu que, diante dos transtornos sofridos, ficou impossível ao motorista dar continuidade à prestação de serviços, podendo, em tese, dar por rescindido o contrato de trabalho. No entanto, lembrou o desembargador que, por estar inapto para o retorno ao serviço, não é possível a ruptura do contrato de trabalho, nos termos dos artigos 476 da CLT e 59 a 63 da Lei 8213/91, com exceção de cometimento pelo empregado de falta grave ensejadora de justa causa, o que não é o caso. "Importante salientar-se que o empregado encontra-se incapacitado para o trabalho, por questões de saúde mental, o que favorece o entendimento de que não teria condições de pedir demissão, ou mesmo pleitear a rescisão indireta, por faltar-lhe o completo discernimento", completou.

Assim, por entender que se trata de questão de ordem pública, o relator modificou a sentença, de ofício, para cassar a decisão no sentido de encerrar o vínculo empregatício do motorista por pedido de demissão. Ao finalizar, o desembargador deixou registrado no voto que o entendimento adotado não impede a eventual pretensão do reclamante, em outra demanda trabalhista, de rescisão indireta, após estar novamente apto para a prestação de serviços

Empregado incapacitado para o trabalho por transtornos psiquiátricos não pode pedir demissão nem pleitear rescisão indireta

Trabalhador receberá indenização por ser ofendido durante reuniões

26/12/2016


A Justiça do Trabalho do Distrito Federal condenou uma locadora de veículos a pagar R$ 5 mil de indenização por danos morais a um trabalhador que recebia ofensas durante as reuniões. A decisão foi da juíza substituta Mônica Ramos Emery, em atuação na 10ª Vara do Trabalho de Brasília. No processo, ficou comprovado que um dos supervisores da empresa era bastante incisivo com o empregado e usava palavreado chulo.

Em sua reclamação, o empregado afirmou que sofria ofensas com palavras de baixo calão durante as reuniões, como “viado”, “puto”, “jumento”, “mula”, “cavalo”. Além disso, recebia ameaças de demissão e avisos expostos no mural para refazimento das folhas de ponto. Os fatos alegados pelo trabalhador foram confirmados pelo depoimento de testemunhas.

Para a magistrada responsável pela decisão, utilizar-se de palavras duras ao se dirigir a um subordinado, desmerecer seu trabalho, além de ser socialmente incorreto, ocasiona vergonha e tristeza. Segundo ela, ao permitir “que um superior assim agisse no ambiente de trabalho, o empregador foi omisso, permitindo o noticiado desrespeito à dignidade da pessoa do trabalhador”. Nesse caso, o dano ficou evidente, pois o empregado era constantemente exposto a transtornos de ordem moral e social.

(Maria Alice Viola)
Processo nº 0000827-55.2015.5.10.0010

Trabalhador receberá indenização por ser ofendido durante reuniões



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